Vier Tipps für unangenehme Mitarbeitergespräche. Eigentlich sollte die Folge „Wie kündige ich richtig“ heißen und genau das ist heute unser Thema. Keine schlaflosen Nächte mehr vor negativ behafteten Mitarbeitergesprächen, sondern eine klare Strategie oder – um es nach Lars-Bobach-Prinzip zu halten – mit einer Strategie in vier Punkten ausgeschlafen zum Ziel kommen.
Transkript
BF = Barbara Fernandez
LB = Lars Bobach
BF:
Herzlich willkommen zum Podcast „Selbstmanagement.Digital.“ Wir geben Orientierung im digitalen Dschungel, so dass wieder mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge im Leben bleibt. Mein Name ist Barbara Fernandez und hier, mir gegenüber, sitzt Lars Bobach. Hallo lieber Lars.
LB:
Hallo Barbara.
BF:
Vier Tipps für unangenehme Mitarbeitergespräche. Heute wieder unangenehm. Wieso unangenehme und nicht angenehme Mitarbeitergespräche? Warum müssen wir uns mit den unangenehmen überhaupt befassen, Lars?
LB:
Weil es die immer gibt. Wenn es nur angenehme gäbe, das wäre mir auch lieber. Aber das geht leider nicht. Ich glaube, das kennt jeder, der in Personalverantwortung ist, dass da auch immer mal zwischendurch ein unangenehmes Gespräch zu führen ist. Da kommen wir leider nicht drumherum.
BF:
Hast du da im Laufe der Jahre irgendwelche Veränderungen an dir festgestellt? Hast du die früher anders geführt als heute oder hat sich was bei den Mitarbeitern verändert?
LB:
Bei mir hat sich auf jeden Fall was verändert, mit den Mitarbeitern, da muss ich mir gerade mal Gedanken machen, ob sich da was verändert hat. Aber bei mir auf jeden Fall, dass ich professioneller damit umgehe. Von meiner Seite früher nächtelang teilweise wachgelegen, zergrübelt, denn solche Entscheidungen, das fällt jeder Führungsperson immer mit am schwersten.
BF:
Solche Entscheidungen, damit meinst du jetzt schon Kündigungen?
LB:
Nein, aber auch zum Beispiel unangenehme Sachen mal ansprechen, früher gab es so was wie Abmahnungen, also, dass man dann sowas mündlich macht, dass man mal wirklich ein Kritikgespräch führt, wenn irgendwas schiefgegangen ist, aber auch Kündigungen, klar. Mit so was, das macht wirklich wenigen Leuten Spaß. Das mache ich mittlerweile professioneller, weil ich es vielleicht auch schon länger mache, weil ich auch schon sämtliche Situationen erlebt habe bis zur persönlichen Drohung, die mir gegenüber ausgesprochen wurde.
BF: Okay?
LB:
Ja, habe ich auch schon erlebt, aber ich bin da professioneller geworden. Ich mache weniger Kompromisse und ich habe auch weniger …
BF:
Was heißt „professioneller geworden“? Also, du trennst es mehr von deinem Privatleben oder heißt professioneller, du hast dir eine Technik antrainiert, die man eben benutzt in unangenehmen Mitarbeitergesprächen?
LB:
Also, eine Technik weiß ich jetzt nicht, aber ich habe auf jeden Fall, ich habe da nicht mehr so viel Schiss vor, das würde ich einfach sagen. Was man früher vielleicht auch teilweise ein bisschen ausgesessen hat, was auch oft passiert. Ich kenne ganz viele, die das machen, auch ganz viele Unternehmer, die das tun, teilweise solche Sachen vor sich herschieben. Das mache ich viel weniger. Also, ich will nicht sagen, dass ich es komplett sein gelassen habe, es gibt auch Sachen, wo ich sage, oh Mann. Aber dann ist es mir manchmal das auch nicht wert, wo ich sage, das ist es jetzt nicht unbedingt wert, da jetzt ein Fass aufzumachen. Aber ich gehe wirklich angstfreier an die Sache ran.
BF:
Sehr gut, okay, dann werden wir mal konkreter. Vier Tipps für unangenehme Mitarbeitergespräche.
LB:
Du hast ja auch Mitarbeitergespräche, hast du ja auch gehabt?
BF:
Ich habe jetzt nicht mit meinen Mitarbeitern, weil ich da keine habe.
LB:
Aber du warst ja am Theater angestellt?
BF:
Genau, ich war zum Beispiel bei den Schauspielschülern, ich war jahrelang Klassenlehrerin da. Da führt man halt immer Entwicklungsgespräche und die sind immer schwierig, denn es geht immer um die Themen, wo es eben nicht läuft oder wo es fehlt, wo wir jetzt hingucken müssen. Wo man auch gar nicht weiß, wo man jetzt anpacken soll vielleicht. Es sind natürlich auch junge Menschen, aber trotzdem Erwachsene. Und die sind voller Begeisterung und voller Elan für die Schauspielausbildung. Das müssen sie schon mitbringen.
Aber dann geht es eben um die Seiten, die nicht funktionieren und da habe ich mich im Laufe der Jahre auch einfach beim Machen weiterentwickelt. Meine Feststellung ist, auf Augenhöhe wertschätzend sofort die Dinge beim Namen zu nennen. In der Regel kommt dann: „Danke, das hat mir so auch noch keiner gesagt.“ Also, sagen wir mal, mit der Betonung auf so, sondern oftmals ist es so, dass die Leute eigentlich erleichtert rausgehen, weil sie es selber auch ein Stückweit wissen oder ahnen oder vielleicht auch die Augen geöffnet bekommen haben und froh sind, weil es eben auch um ihre Weiterentwicklung geht. Jetzt sind Schauspielschüler darauf gepolt, dass es genau darum geht.
LB:
Gut, solche Entwicklungsgespräche nenne ich jetzt mal Coaching-Gespräche. Das mache ich auch mit den Mitarbeitern, die an mich direkt berichten, mach ich auch regelmäßig. Das ist natürlich etwas anderes. Klar müssen auch manchmal unangenehme Dinge angesprochen werden, was einem vielleicht nicht so gefällt. Aber es gibt auch, wie gesagt, die knallharten, wo man einfach sagen muss, jetzt ist hier Schluss. Und das ist etwas anderes.
BF:
Okay und über die wollen wir auch eher reden. Es geht jetzt nicht um Entwicklungs- und Coaching-Gespräche.
LB:
Eher über sowas, genau. Eher über die knallharten, wo man dann, ja, mmh, du guckst mich so ein bisschen an.
BF:
Ja, du hattest gerade irgendwas im Kopf, glaube ich? Hattest du gerade so eine Situation im Kopf?
LB:
Ich glaube schon, ja.
BF:
Dann schieb mir nicht den schwarzen Peter zu und sage, du guckst mich so komisch an!
LB:
Da hast du recht.
BF:
Es ist in deinem Kopf gerade entstanden. Wollen wir mal gucken, was du aus diesen Gesprächen an Erfahrungen mit in die Tipps jetzt fließen lässt?
LB:
Genau.
BF:
Punkt Nr. 1 …
LB:
Darf ich vorher ganz kurz, eine Sache würde ich gerne noch sagen. Warum das auch so wichtig ist, würde ich gerne noch sagen, fällt mir gerade ein. Es ist einfach super wichtig, dass man sich bewusst macht, wie wichtig die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen sind. Es ist nämlich das A und O. Erfolgreiche Unternehmen haben immer gute Mitarbeiter. Der Chef kann noch so ein krasser Typ sein und nach vorne wollen usw. Wenn dahinter nicht die richtigen Mitarbeiter stehen, wird es nichts. Dann kämpft er ganz allein auf weiter Flur.
Und die Amerikaner, ich meine, ich muss andauernd Amerikaner zitieren, die sagen ja so schön, „get the right people on the bus, hire for attitude, train for skills“. Also, suche dir erstmal die richtigen Leute mit der richtigen Grundeinstellung und alles andere ergibt sich hinterher. Es ist auch wirklich so, muss ich sagen, wenn ich in der Vergangenheit mich von Leuten getrennt habe, hatte es immer was mit der Einstellung zu tun und nicht mit dem Fachwissen.
Denn das Fachwissen, das kriegen wir ganz schnell angelernt über die Zeit, wenn man da eine gewisse Geduld hat, da können sich viele Leute reinarbeiten. Aber die Einstellung, dass ist das, wenn es dann scheitert, meistens daran. Deshalb ist es so wichtig, dass man dann auch mal ein unangenehmes Gespräch führt, vielleicht sich auch trennt. Denn es hilft einem auf Dauer nicht weiter. Du kannst die größte Koryphäe haben, wenn sie von der Einstellung nicht passt, bringt sie dich nicht weiter.
BF:
Gut, an der Stelle können alle mal innehalten und sich fragen, wer aus meiner Mitarbeiterschaft hat eigentlich die richtige Einstellung und wie kann ich diese Leute fördern? Wie kann ich ihre Skills trainieren und bei wem fehlt eigentlich die Einstellung, die ich brauche, um mein Unternehmen nach vorne zu treiben.
LB:
Ja, ich habe die Podcast-Folge, die hieß ursprünglich mal, kann ich ja jetzt sagen, wo wir mittendrin sind, denn jetzt haben die Leute ja schon ein bisschen gehört. Ich wollte es nicht so abschreckend klingen lassen, „wie kündige ich richtig“ sollte es eigentlich heißen. Das hört sich jetzt so total bescheuert an, aber oftmals laufen solche Gespräche ja darauf hinaus und es muss nicht immer oder nicht zwangsläufig müssen sie darauf hinauslaufen, aber sie können darauf hinauslaufen.
Deshalb, also, es ist, wie gesagt, was du eben gefragt hast, es ist ein hartes Gespräch, was geführt werden muss und nicht so ein Coaching, verbessere dich mal hier und da hättest du vielleicht ein bisschen netter sein können oder so.
BF:
Okay, gut, dann umso mehr vier Tipps. Los geht es.
LB:
Okay, das erste ist natürlich erstmal, sich gut vorbereiten. Ich mache das wirklich gerne und das kann ich nur jedem raten. Wenn du so ein Thema hast, bereite dich vor, schreib alles auf. Denn durch dieses Aufschreiben alleine wird dir erstmal noch mehr bewusst, was da überhaupt Sache ist und es macht den Kopf auch frei.
Also für mich ist es so, wenn ich das alles mal notiert habe, handschriftlich mache ich das, dann ist mein Kopf hinterher frei und ich bin klarer. Damit geht es los, ich schreibe mir meine Argumente auf, ich schreibe Pro und Kontras auf, ich gehe vielleicht die Themen, die Situationen durch und schreibe mir dazu auch nochmal Notizen, was da passiert ist.
Also, ich bin wirklich dann top vorbereitet und dann kommt das alles Entscheidende, ich suche direkt Lösungsmöglichkeiten. Ich gucke direkt, was sind die Möglichkeiten, die ich jetzt habe? Was gibt es? Eins, zwei, drei, ich meine, du weißt, so bin ich.
BF:
Das wissen wir alle…
LB:
Es gibt einen 3-Stufen-Plan.
BF:
Wundert uns jetzt nicht.
LB:
Wenn ich dann aufschreibe, okay, erste Möglichkeit ist das, zweite ist jenes, dritte ist das, dann habe ich die schonmal für mich aus dem Kopf notiert und weiß, aha, ich muss es nicht die ganze Zeit noch zergrübeln. Denn jetzt steht es einmal da und ist erstmal aus dem Kopf. Ich weiß dann, wenn ich in dem Gespräch bin, kann ich darauf zurückkommen.
Jetzt kommt noch ein ganz wichtiger Punkt, in dem Gespräch dann, auch wenn man sich top vorbereitet hat und das kann ich ja, wie gesagt, nur jedem raten, die Lösungsmöglichkeiten usw. Trotzdem nicht alles runterbeten, sondern sich das Gespräch entwickeln lassen. Also nicht sagen, hör mal, ich habe mir jetzt, also, ich finde das und das scheiße, ich habe mir das und das überlegt. Also, wir haben jetzt die drei Möglichkeiten. So wird das nichts, sondern, da kommen wir auch gleich zu, das Gespräch muss sich entwickeln, denn oftmals können ganz andere Dinge entstehen, an die man vielleicht vorher gar nicht gedacht hat.
BF:
Okay, also, offenbleiben, nach der guten Vorbereitung komplett offen bleiben für das Gespräch und sich an dem entlang hangeln, wie es sich entwickelt?
LB:
Ja, wenn man natürlich die Sachen dann mal hat, vielleicht muss man dann das eine oder andere Argument mal bringen, was man sich aufgeschrieben hat, aber auf keinen Fall da strickt dranhalten, das würde ich nicht machen.
BF:
Die habe ich ja dann sicher und abrufbar.
LB:
Genau.
BF:
Punkt Nr. 2: Klar kommunizieren.
LB:
Ja, was du eben gesagt hast, kein Rumgeeier halt. Einfach klipp und klar sagen, was los ist.
BF:
Die Dinge beim Namen nennen, auf den Punkt kommen.
LB:
Genau. Das ist eigentlich ganz einfach.
BF:
Ja, gut, dann kommen wir zu Punkt Nr. 3! Nein, lass uns noch einen Moment dableiben. Ich finde, es ist schon sehr wichtig, mit welcher Haltung ich das mache, ob ich das auf Augenhöhe tue oder ob ich dann, weil mir das auch unangenehm ist, rutschen viele in so eine Diagonale und kommen dann von oben nach unten, obwohl sie das gar nicht wollen. Also ich kann es trotzdem gerade tun, also mit Respekt für den Menschen, der vor mir sitzt. Meinetwegen in der Abstrafung der Fachkraft, die da vor mir sitzt, aber ich kann es trotzdem gerade machen.
LB:
Hast du einen Tipp?
BF:
Ich glaube, wenn ich mir das bewusst machen, dass ich nicht den Menschen degradiere, sondern dass es um was Fachliches geht und vielleicht auch um eine Zusammenarbeit und dann kann es sogar auch um was Persönliches gehen in der Zusammenarbeit, ist es immer noch zu trennen von dem Privatmenschen, der da sitzt. Und dass es nicht darum geht, ihn zu verletzen oder sie zu verletzen, dann habe ich eigentlich schon meinen Job an der Stelle erledigt.
LB:
Ja, jetzt sind wir ja schon bei Punkt 3.
BF:
Ah ja? Gut, stimmt.
LB:
Genau. Der 3. Punkt ist halt, nicht persönlich werden, das hast du ja genau richtig gesagt. Es geht ja um die Sache und nicht um die Person. Das muss einem immer klar sein und da muss man wirklich aufpassen, dass man dann auch wirklich bei der Sache bleibt und nicht persönlich und verletzend wird.
Barbara, du kannst dir gern etwas einschenken. Barbara versucht hier gerade ohne Geräusche, ihr Glas Wasser zu füllen. Sie kann das natürlich auch gerne.
BF:
Das war auch ohne Geräusche.
LB:
Ja, haben wir natürlich alle Verständnis für.
BF:
Vielen Dank.
LB:
Also genau, nicht von oben herab, nicht persönlich werden und da gibt es bei mir immer die eiserne Regel und diese Verallgemeinerung einfach sein lassen. Verallgemeinerungen wie „nie“, „immer“, „alle“, „jeder“, sowas ist grundsätzlich verletzend, wenn man sowas sagt und bringt nichts.
BF:
„Grundsätzlich“ passt auch noch dazu, genau. Solche Sätze wie „alle im Team sind meiner Meinung, dass du nie und deswegen will jetzt jeder, dass du für immer gehst“.
LB:
Genau das ist schlecht.
BF:
Das wäre äußerst schlecht, genau.
LB:
Das ist dann auch persönlich und nicht wertschätzend und verletzend.
BF:
Punkt Nr. 4, der vierte Tipp für unangenehme Mitarbeitergespräche, vielleicht explizit für Kündigungen: Fragen stellen.
LB:
Ja, mein Lieblingsthema, Fragen stellen und einfach wirklich den Gegenüber kommen lassen und was meinst du dazu, zu dieser Situation, die sich jetzt vielleicht ergeben hat. Was würdest du an meiner Stelle denn machen? Das frage ich grundsätzlich, also, gerade bei so ganz knallharten Gesprächen. Jetzt überlege mal, das und dass ist passiert, was würdest du denn jetzt tut, wenn das deine Firma wäre? Was würdest du an meiner Stelle tun? Sag mir das mal.
Da öffnen sich plötzlich Horizonte, vielleicht auch beim Gegenüber, weil der sich plötzlich mal in mich hineinversetzt und überlegt, aha, oh ja, der Chef könnte es so und so sehen. Also, das finde ich eine ganz wichtige Frage. Oder einfach fragen, ob man verstanden wird, ob er das verstehen kann, dass man das vielleicht jetzt in dem Moment nicht so toll fand.
BF:
Ja, ist ein Thema, was mich auch immer sehr interessiert, das Thema Fragen stellen, denn gute Fragen, gut gestellt, kann Kommunikation ganz toll beeinflussen und sehr positiv gestalten. Selbst in einer schlimmen Situation wie einer Kündigung kann die richtige Frage den Weg öffnen und da eben auch zu einem menschlichen, wohlgemeinten, warmherzigen Handschlag am Ende führen. Und trotzdem hat man sich inhaltlich voneinander getrennt.
LB:
Ja, genau. Siehst du denn hier noch irgendwie eine gemeinsame Zukunft? Auch eine Frage, die man stellen kann. Oder wie könntest du dir so eine gemeinsame Zukunft vorstellen, nachdem, was passiert ist?
BF:
Was bräuchtest du, um dieses Verhalten, was ich nicht mehr tragen kann, zu verändern? Was kannst du dazu beitragen, dass sich folgende Situation verändert? Gut ist auch immer in solchen Gesprächen, nochmal zusammenfassen, was man beim Anderen verstanden hat. Also, wenn der Mitarbeiter sich erklärt, das nochmal mit eigenen Worten versucht zusammenzufassen. Eben auch solche Sätze zu sagen wie, ich habe verstanden jetzt von dir, dass es dir vor allen Dingen darum geht, dass es eine kollegiale Geschichte ist oder, oder, oder. Habe ich das richtig verstanden? Denn dazu hat man dann auch dank der guten Vorbereitung Argumente und kann das in einen Kontext setzen und so.
LB:
Absolut, es gehört natürlich dazu, was ich eben gesagt habe, dass der Mitarbeiter sich mal versuchen sollte, in einen selber hineinzuversetzen. Ist natürlich auch umgekehrt, dass man selber versuchen soll, sich in den Mitarbeiter hineinzuversetzen. Klar, das gehört natürlich absolut auch dazu.
BF:
Okay und dann vielleicht noch eine kleine Ergänzung auch von mir. Die Wortwahl, dass man sich bewusst ist, es gehört eben auch dazu, wenn man Menschen führt, dass man darauf achtet, welche Worte man wählt und welche Assoziationen oder Konnotationen bestimmte Worte haben und dass da unheimlich viel, gerade in so einer brenzligen Situation, unheimlich viel mit erreicht werden kann. Sowohl Worte, die eben negativ konnotiert sind oder eben positiv, damit kann ich zum Beispiel respektvollen Umgang im Wort auch pflegen.
LB:
Bei mir ist so ein Wort, es hat jetzt nichts mit so einem harten Gespräch zu tun, aber im Coaching, jetzt wirklich im Entwicklungsgespräch, im monatlichen Gespräch mit meinen Mitarbeitern, das Wort „aber“ versuche ich nicht zu verwenden. Denn vor dem „aber“ steht immer das Lob, nach dem „aber“, was man nicht so gut findet. Das ist auch in Ordnung, dass man das sagt, aber dann sollte man dieses „aber“ nicht verwenden, denn das davor wird quasi gar nicht mehr gehört, sobald dieses Wort „aber“ kommt. Da kann man einfach „und“ sagen.
BF:
Man hört aber auch schon, wie man den Satz sagt, dass ein „aber“ kommen wird. Also, die letzten Monate waren sicherlich sehr gut und du hast auch wirklich viele Fortschritte gemacht und man weiß, der ganze Satz arbeitet sich auf ein „aber“ hin und das Gegenüber ist schon völlig nervös, weil es denkt, okay, aber was stimmt denn nicht?
LB:
Genau, aber das kann man auch anders sagen. Man sagt, du hast so viele Fortschritte gemacht, das finde ich richtig gut und wenn wir jetzt noch daran arbeiten, wie du am Telefon…
BF:
E-Mails beantwortest…
LB:
Ja, irgendwie so was. Mit diesem „und“ wird das dann plötzlich ganz anders.
BF:
Genau und jetzt mache ich noch ein kleines Feintuning hinten raus. Man kann die Dinge auch nebeneinanderstellen. Man kann sagen, mir gefällt wirklich gut, wie du dich weiter entwickelt hast in der letzten Zeit.
LB:
Punkt.
BF:
Punkt! Auch gefällt mir das Engagement im Team. Ich finde, du bist hilfsbereit, du bist offen. Das sind Sachen, die brauche ich hier. Ich möchte, dass du dich in der E-Mail Beantwortung weiterentwickelst und da habe ich auch einen Vorschlag für dich. So stehen die Sachen ganz gerade nebeneinander und da ist auch noch nicht mal das Gefühl so, das ist alles toll und jetzt kommt das Schlimme, sondern das reiht sich eigentlich ein.
LB:
Ja, sehr gut.
BF:
Gut, also, Abschlussfrage an dich, was würdest du dir denn in diesen Gesprächen mehr von den Mitarbeitern wünschen?
LB:
Erstmal würde ich mir von dir, liebe Barbara, eine kleine Zusammenfassung wünschen.
BF:
Gut, dann bitteschön. An dieser Stelle stellen Sie sich einen kleinen Aufzugssound vor, der jetzt gleich im Intro eingespielt wird und dann kommen die vier Tipps für die unangenehmen Mitarbeitergespräche in der Zusammenfassung von Barbara Fernandez.
Punkt Nr. 1: Gut vorbereiten.
Dazu gehört alles notieren, Lösungsmöglichkeiten ausarbeiten und wichtig, nicht alles, was notiert ist, muss auch ins Gespräch einfließen.
Punkt Nr. 2:
Klar kommunizieren, auf den Punkt bringen, gerade heraus.
Punkt Nr. 3:
Nicht persönlich werden, wertschätzend miteinander umgehen und Worte wie „nie, immer, alle, jeder“ zur Seite lassen.
Und der letzte Punkt, Punkt Nr. 4:
Fragen stellen, kannst du mich verstehen? Was meinst du zu dieser Situation? Was würdest du an meiner Stelle machen?
Und bevor ich ein Zitat nenne an dieser Stelle, möchte ich gerne noch von dir wissen, Lars, was würdest du dir denn in den Gesprächen mehr von deinen Mitarbeitern wünschen?
LB:
Ja, ich würde mir wünschen, dass generell die Mitarbeiter oder die Menschen an sich ihr Potenzial einfach besser erkennen. Ich glaube, da schwimmen so viele unter Wasser, wo die Potenzial haben, was einfach unermesslich ist und das erkennen die meisten nicht! Das stimmt mich in solchen Gesprächen immer sehr traurig.
BF:
Okay, Punkt. „Nicht, weil es schwer ist, wagen wir es nicht, sondern weil wir es nicht wagen, ist es schwer“, wusste schon Seneca.
In diesem Sinne wünschen wir euch wieder mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge im Leben.