Wie Du Dein Personalmanagement outsourcen kannst – Katja Raschke

Katja Raschke ist seit zwanzig Jahren im Bereich Personalmanagement und Beratung tätig. In diesem Interview erfahren wir, warum es auch für kleinere Unternehmen durchaus sinnvoll ist, sich beim Thema Personalmanagement von einem Profi helfen zu lassen.

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Get on! – Apps von Kim Fleckenstein
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Buchempfehlungen(*):
Die unendliche Geschichte von Michael Ende
Great Expectations von Charles Dickens
Selbstbild von Carol Dweck

Transkription

LB = Lars Bobach
KR = Katja Raschke

LB:
Herzlich willkommen zum Podcast Selbstmanagement. Digital. Wir geben Orientierung im digitalen Dschungel, so dass wieder mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge im Leben bleibt. Mein Name ist Lars Bobach und ich sitze hier zusammen mit der Katja Raschke, hallo Katja.

KR:
Hallo Lars.

LB:
Katja, schön, dass du da bist. Katja ist Diplomanglistin im Bereich Wirtschaftswissenschaften. Das wird jetzt niemandem von uns etwas sagen. Was ist das denn überhaupt? Aber sie hat 20 Jahre Berufserfahrung im Bereich Personalmanagement und in der Beratung dazu. Sie macht das mittlerweile als Freiberuflerin und hilft Unternehmen im Bereich Personal. Und wie sie das macht, da wollen wir jetzt in diesem Interview mal drauf eingehen. Katja, was ist denn jetzt genau deine Expertise und was kann die Selbstmanagement Digital Community konkret von dir lernen?

KR:
Erstmal Dankeschön für die Einladung, Lars. Was ich mache, ist Personalmanagement und Coaching. Das hört sich erstmal ein bisschen platt an. Was versteht man jetzt darunter? Ich würde gern für das Thema Personalmanagement erstmal eine Metapher nutzen. Es ist eigentlich so, dass meine Kunden wissen, dass ihre Mitarbeiter das wichtigste Pflänzchen in ihrem Erfolgsgarten sind. Sie profitieren eigentlich davon, dass ich genau weiß, wie man so einen Gartenplan angelegt, welches Pflänzchen an welche Stelle muss, welche Pflanzen miteinander können und damit das Unternehmen, das sind in erster Linie kleine und mittelständische wachsende Unternehmen, den größten Erfolg einfahren können, also die dickste Ernte.

Und dabei ist es eigentlich vollkommen egal, ob es ein Ziergarten ist oder ob es ein Nutzgarten ist. Wenn wir das jetzt übertragen auf das Personalvokabular, dann hat dieser Gärtner oder dieser Gartenbesitzer viele andere Dinge zu tun und vernachlässigt häufig genau zu gucken, ist die Pflanze jetzt am richtigen Standort? Oder weiß auch vielleicht gar nicht so richtig, welche Pflanze jetzt an den richtigen Standort muss. Wenn wir dann sagen, bezogen auf das Personal des Unternehmens, ist es aufbauend auf der Unternehmensstrategie.

Also, will ich jetzt einen Ziergarten haben oder einen Nutzgarten? Dann zu sagen, wie sieht meine Personalplanung aus, wie sieht meine Personalentwicklung aus? Welche Pflanzen kann ich vermehren oder soll ich weiter züchten oder wann muss ich vielleicht auch mal einen Rückschnitt vornehmen? Das umfasst sowohl die klassischen als auch die administrativen Aufgaben.

Viele Unternehmer, gerade auch kleinere Unternehmer, müssen und sollen sich auf ihre Unternehmensstrategie konzentrieren und möglichst von Anfang an auch die Personalstrategie mit implementieren. Das ist häufig weder deren Kerngeschäft, noch haben sie häufig die Expertise in allen Bereichen dazu. Und da können sie es sich einfach machen und mich dann dazu buchen.

LB:
Okay, habe ich verstanden und dass ich meine Mitarbeiter, unser wertvollstes Kapital, eigentlich hasse ich dieses Wort, Mitarbeiter als Kapital zu bezeichnen…, aber dass es unsere wertvollste Ressource ist im Unternehmen, genau, das sollte uns klar sein. Ich bin ja kleiner mittelständischer Unternehmer. Wie könntest du mir jetzt ganz konkret helfen?

KR:
Also, ich könnte zum einen mit dir noch mal schauen, wie sieht deine Unternehmensstrategie aus. Wo willst du in den nächsten paar Jahren hin, drei, fünf, zehn Jahren und welche Manpower hast du an Bord? Und wo drückt dich genau der Schuh? Vielen Unternehmern drückt der Schuh darin, dass sie nicht die richtigen Mitarbeiter bekommen, dass sie nicht die richtige Anzahl oder die richtige Qualität bekommen oder auch gar nicht wissen, ich habe aber die Ressource an Bord, kann ich die nicht vielleicht viel effektiver nutzen für mein Unternehmen. Da könnten wir gemeinsam drauf schauen und gucken, wie du das dann für die Zukunft ganz konkret umsetzt.

LB:
Das ist jetzt so ein Beratungsansatz, du berätst dann sozusagen Unternehmen, das umzusetzen. Jetzt ging‘s auch um Outsourcen. Was kann ich noch outsourcen gerade im Personalbereich?

KR:
Du kannst eigentlich fast jeden Bereich outsourcen. Das Klassischste ist, du sourct deine Gehalt-, Entgeltabrechnung aus. Viele machen das auch über einen Steuerberater. Das ist auch nicht meine Expertise, sondern die ist, zu sagen, du kannst ganz viele administrative Sachen ausgliedern. Das fängt am Anfang bei einer Stellenausschreibung an. Ich könnte mit dir gucken, du suchst einen neuen Mitarbeiter, wie sieht denn das Profil aus? Also das Profil festlegen.

Dann könnten wir sagen, du sourct die Stellenausschreibung aus. Das ganze Thema Bewerbermanagement, Vorauswahl. Wir können zusammen in die Gespräche gehen und das geht auch mittlerweile sehr gut virtuell. Dafür müsste ich noch nicht mal in deinem Unternehmen sitzen und besetze ein Büro, einen Stuhl, sondern ich könnte dich da begleiten in der Auswahl. Denn auch da gilt, vier Augen sehen immer mehr als zwei, wenn es zum Beispiel um ein Bewerbungsinterview geht.

LB:
Könntest du auch eine Vorauswahl an Bewerbern treffen, wenn man denn eine größere Anzahl hätte, dazu kommen wir sicherlich auch noch zu, zu dem Thema, dass ich sage, okay, du präsentierst mir hier die zwei, drei, die jetzt wirklich exakt dann auf die Stelle oder zu meinem Unternehmen auch passen und du machst den Rest komplett bis dahin?

KR:
Genau, das kann man auf jeden Fall machen. Dazu gehört im Vorfeld, dass man sich auch ein bisschen annähert. Bei der ersten Zusammenarbeit würde ich dir wahrscheinlich ein paar mehr vorstellen, um dann nochmal ein Feintuning zu machen. Trifft das genau das, was du haben willst. Und je länger man miteinander arbeitet, umso klarer sind die Vorstellungen, die man auch voneinander hat.

LB:
Jetzt würde mich wirklich mal ganz konkret interessieren, ich bin ein Freund immer von Anreizsystemen monetärer Art. Das muss nicht immer gut sein, das weiß ich auch, da habe ich auch schon teilweise Schiffbruch mit erlitten, aber irgendwo konnte ich irgendwie nicht die Finger davon lassen. Ich weiß, da gibt es noch ganz andere Ansätze zu. Könntest du auch da unterstützen, dass man mal überlegt, was wäre da so ein Anreizsystem oder lässt man es vielleicht weg, also auch so als Sparringspartner da?

KR:
Ja, auf jeden Fall. Anreizsysteme sind für mich ein Gesamtpaket. Es ist nicht unbedingt nur, zu sagen, wenn du dieses Projekt erledigt hast, kriegst du den Bonus X. Das ist so der Klassiker, aber man kann ganz viele Dinge in Betracht ziehen. Wer bin ich als Arbeitgeber, was biete ich denn meinen Mitarbeitern? Biete ich denen besondere Arbeitszeiten, biete ich denen Vergünstigungen, eine besondere Flexibilität? Nutze ich ein Kreditkartensystem zum Beispiel?

Oder auch zu gucken, das ist so ein Portfolio, so ein Strauß an Möglichkeiten, die ich meinen Mitarbeitern prinzipiell anbieten kann, auch als kleiner Unternehmer. Daraus kann sich dann der Mitarbeiter mit seinen Werten, die Sachen, die ihm wichtig sind, das und das rauspicken. Das kann auch eine Weiterbildung zum Beispiel sein.

LB:
Ja, klar, total. Da kannst du sicherlich auch die Augen öffnen, weil, wir laufen ja alle mit Scheuklappen in unserem Unternehmen rum und wissen vielleicht gar nicht, was die ganze große weite Welt da noch zu bieten hat an Möglichkeiten, wie wir Mitarbeiter auch binden können.

Jetzt hast du etwas Interessantes gesagt gerade. Da würde ich gern direkt mal einhaken. Kleine Unternehmen, ab welcher Unternehmensgröße macht das denn Sinn, sowas zu machen, so jemanden wie dich dann zu beauftragen? Oder so eine externe Personalberatung mit reinzunehmen?

KR:
Ehrlich gesagt macht das schon ab dem zweiten Mitarbeiter, glaube ich, Sinn. Und wenn es nur darum geht, zu überlegen, wie setze ich das denn ein. Also, wie baue ich es so auf, dass es für mich für die Zukunft vernünftig funktioniert. Und dann zu sagen, dann gibt es manchmal nur kleine Sachen. Dann kann es nur sein, kannst du mir mal helfen und mit mir über einen Arbeitsvertrag gucken, den ich habe. Welche Konditionen machen denn Sinn, macht es Sinn, Mitarbeitern eine Direktversicherung anzubieten zum Beispiel. Und dann auch bis hin zu kleinen Dingen, wo jemand sagt, ich weiß gar nicht, jetzt geht ein Mitarbeiter, aber ich weiß gar nicht, wie ich das Zeugnis schreiben soll. Es können ganz kleine Bausteine sein, es kann aber auch ein Generalkonzept sein.

LB:
Gerade mit Zeugnissen, da habe ich gesagt, schreibt euch eure Zeugnisse selber, so nach dem Motto. Aber das kann ja total in die Hose gehen. Dann schreiben die sich nämlich Zeugnisse, wo sie denken, das wäre ganz toll und dann ist es im Endeffekt …

KR:
Das kann sowohl für die Arbeitnehmer wie auch für den Arbeitgeber in die Hose gehen, genau.

LB:
Daraus habe ich auch gelernt, dass es keine gute Idee war. Aber das ist auch ein guter Bereich, wo du natürlich helfen kannst. Jetzt sagst du, ab dem zweiten Mitarbeiter, okay, macht rein logisch, rein theoretisch, Sinn. Kann sich das denn auch jemand, der ein kleines Unternehmen hat, leisten?

KR:
Bestimmt!

LB:
Woran machst du das fest?

KR:
Es ist einfach die Frage, wenn ich jetzt nur für jemanden, zum Beispiel in einer administrativen Aufgabe helfe, dann spart ihm das mit Sicherheit eine Menge Zeit. Wenn er da drei, vier Stunden dran rumdoktert und ich habe das in sehr kurzer Zeit komprimiert für ihn fertig, dann kann er sich das bestimmt leisten. Und es gilt für ihn auch immer, was ist mehr wert als unsere Zeit, einfach Luft für die wichtigen Dinge, die er braucht.

LB:
Das kann ich mir gut vorstellen, dass es für viele interessant ich. Ich grüble auch gerade schon, mir kommen zehn Ideen, wo ich dich sehr gut gebrauchen könnte. Bleibe im Anschluss an das Interview auf jeden Fall in der Leitung, darüber müssen wir ganz kurz sprechen.

KR:
Gerne!

LB:
Das ist auch ein Schuh, der mich auf jeden Fall drückt. Mich würde jetzt interessieren, aus deiner ganzen Praxis heraus, du hast mit vielen, auch gerade kleinen Unternehmen, auch zu tun, aber auch großen. Wo siehst du denn so die größten Schmerzen zurzeit im Personal von Unternehmen?

KR:
Da brauchen wir gar nicht so unbedingt auf meine Expertise zurückgreifen. Das sehen wir auch jeden Tag in der Presse. Fachkräftemangel ist ein ganz großes Thema und Fachkräftemangel fängt eigentlich schon bei einfachen Tätigkeiten an. Gar nicht mal so bei dem gelernten Werkzeugmechaniker oder Diplom-Ingenieur. Sondern das fängt schon bei einfacheren Tätigkeiten an. Habe ich die richtige Person an der richtigen Stelle? Und dann wirklich auch zu sagen, oder habe ich vielleicht was entwickelt?

Ich habe da jemanden und den kann ich vielleicht entwickeln und mache mir da meine Hausaufgaben einfach selber. Das Thema Mitarbeiterbindung auf längere Zeit und Perspektiven bieten für Mitarbeiter. Wenn ich dann mal welche an Bord habe, die dann auch wirklich zu halten, das ist auch ein ganz großes …

LB:
Ganz kurz, ich würde in das Thema Fachkräftemangel gerne einhaken, dass wir das ganz kurz weiterspinnen. Mitarbeiterbindung machen wir gleich. Ist es wirklich so, haben wir Fachkräftemangel?

KR:
Ja!

LB:
Okay, klare Antwort. Wir kriegen alle mit, wir tun uns schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden, haben geringe Arbeitslosenzahlen und alles, das ist klar. Aber was kann ich denn jetzt konkret dagegen tun als Unternehmen? Ich wachse, ich will neue Leute, die Leute wechseln ungern. Was sind denn jetzt so konkrete Maßnahmen, die hier unsere Community mitnehmen kann, was sie da machen können dagegen?

KR:
Den Strauß binden, das heißt zum einen, dir selber zu überlegen, was bin ich für ein Arbeitgeber und sich auch so zu positionieren. Das spielt auch in deine Hände, was das Thema Marketing angeht. Da geht das Thema um Arbeitgebermarke und die muss ja nicht so sein wie bei einem großen Unternehmen wie Bayer oder Siemens, sondern annektiert durchaus an ein kleines.

Ich habe gerade eine schöne Idee gesehen, es ist kein Kunde von mir, aber ich fand es so klasse, die Idee. Ein Metzger aus dem Westerwald, der Schwierigkeiten hat, in dieser ländlichen Region auch Azubis zu bekommen. Der hat jetzt ein kleines Elektroauto angeschafft mit Werbung draußen drauf für neue Azubis. Die sagen, ich stelle euch das Ding und du kannst jetzt als Azubi zu mir kommen in den ländlichen Raum. Also einfach darauf mal so pfiffige Ideen entwickeln. Das Thema präsent sein, durchaus in Anzeigenschaltungen, viel selber machen, über Praktikanten, Werkstudenten. Da einfach Sachen überlegen, was kann ich vielleicht rausgeben, wo kriege ich WIN-WIN-Situationen her?

Kandidaten wie Förderprogramme, also du hast drei Mitarbeitern und sagst, ich suche einen vierten. Wenn ihr mir jemanden besorgt, den ich nachher einstelle, dann partizipiert ihr davon. Das heißt, ihr kriegt einen Bonus oder eine Vergünstigung oder was auch immer. Es sind ganz viele kleine Dinge, die man tun kann. Drüber reden, mit anderen Leuten drüber reden. Ich publiziere auch zum Beispiel die Stellen meiner Kunden auf meiner Homepage. Dann auch in die Netzwerke gehen. Es sind so viele kleine Dinge, die man tun kann.

LB:
Ich finde, da hast du etwas Wichtiges gesagt mit dem Employer Brand, mit dieser Arbeitgebermarke, die man aufbaut, gerade bei kleinen Unternehmen. Wir hier, meine Agentur machen für kleine mittelständische Unternehmen Online-Marketing. Wenn mir der Handwerker sagt, wir leben eh nur von Empfehlungen, brauche ich eigentlich eine Webseite und Werbung und sowas, sage ich, überlege jetzt mal. Ein junger Mensch kommt auf den Arbeitsmarkt, ist ausgelernt, sucht jetzt eine Stelle. Und dann geht er auf deine Webseite, was für ein Bild bringst du denn da rüber, wenn die aus den Neunzigern ist?

Das ist so wichtig, auch im Bild nach außen, um sich als Arbeitgebermarke zu positionieren heute im Marketing. Ich glaube, das unterschätzt jeder. Was machen die Leute, wenn sie sich mit einem Arbeitgeberwechsel beschäftigen? Sie gucken sich erstmal die Webseite an. Wenn die schon grottig ist, ist es vorbei. Und dann kommt noch dazu, das nächste ist, das merk ich auch immer wieder, es ist auch immer ein riesen Thema, wo ich sage, ihr müsst euch hier mit Projektmanagement, mit agilen Tools, beschäftigen, also mit digitalen Tools.

Welcher junge Mensch will in eine Firma kommen, wo hier ein Papiernirwana herrscht und alles bürokratisch über Papier abgewickelt wird? Die wollen heute digital, agil arbeiten, von zu Hause auf die Daten zugreifen usw. Das verstehen die meisten auch nicht, wie wichtig das ist, sich da als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

KR:
Und dann kommt der nächste Schritt. Dann bewirbt derjenige sich vielleicht und kriegt dann aber nie ein Feedback auf seine Bewerbung. Das passiert in ganz vielen Unternehmen, man mag es kaum glauben, dass da nicht kommt, ich habe deine Unterlagen erhalten und ich brauche noch einen Moment, um es hier durchzusehen, durchzusprechen und zu sagen, du kommst weiter oder ich lade dich zum Gespräch ein. Oder eben auch nach dem Gespräch, nein, wir kommen nicht zusammen und warum gegebenenfalls.

Also, wenn ich tausende von Bewerbungen habe, was aber leider bei vielen Unternehmen nicht der Fall ist, dann wird das mit der Begründung im persönlichen Austausch schwierig. Aber bei dem, wo wir Kleinunternehmen mit einer geringeren Bewerberdichter haben, können wir den Leuten ein Feedback geben und so etablierte ich mich wiederum als ein verlässlicher Partner, als potentieller Arbeitgeber.

LB:
Da muss man sich wirklich über das Außenbild mal ganz viel Gedanken machen. Also, da gibt‘s innovative Wege, da hast du auch gerade ein paar aufgezeigt, wie man sich Gedanken machen muss. Dieser Metzger mit dem Elektroauto ist eine ganz tolle Sache, dass man einfach da auch mal wirklich anders denkt und nicht immer nur so geizig und kleinkariert, sondern wirklich auch ein bisschen eine Großzügigkeit walten lässt, die sich 100 Prozent auszahlt, da bin ich mir ganz sicher.

Jetzt ein anderes Thema in dem Zusammenhang, hast du eben auch schon angesprochen, Mitarbeiterbindung. Ich meine, damit erstmal die Mitarbeiter, die wertvollen, die wir haben, die guten, die wir gar nicht verlieren wollen, wie können wir die denn an uns binden? Das ist ja gerade in Zeiten des Fachkräftemangels noch viel wichtiger als sonst.

KR:
Ja, genau. Mitarbeiterbindung fängt auch da eigentlich beim Eintritt an. Es fängt damit an, dass ich den Mitarbeiter vielleicht mit einem Blumensträußchen auf dem Tisch begrüße, der Arbeitsplatz vernünftig eingerichtet ist und ein vernünftiger Einarbeitungsplan besteht. Und dann geht‘s weiter, habe ich ein jährliches Mitarbeitergespräch mindestens jährlich? Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten on the Job, of the Job im Sinne von Trainings gibt es, die man vielleicht online heutzutage super machen kann.

Wie kann ich Mitarbeiter auch zu Seminaren schicken oder will jemand vielleicht außerberuflich sein, noch studieren, seinen Techniker machen, was auch immer. Wie bleibe ich da nah dran am Mitarbeiter und gucke okay, wenn der diese Sache macht, das kann ich super in meinem Unternehmen nutzen. Sind es persönlichkeitsentwickelnde Maßnahmen, die sind genial fürs Unternehmen. Wenn sich jemand persönlich weiterentwickelt in seiner Persönlichkeit. Dann sind es Sachen, die ich immer gut nutze und da einfach pfiffig sein und aufmerksam sein und dynamisch bleiben einfach auch.

LB:
Wie ist deine Erfahrung aus der Praxis, das ist doch bei kleinen mittelständischen Unternehmen wirklich sehr unterrepräsentiert, oder?

KR:
Das ist so. Es gibt so ein paar Arbeitgeber oder Chefs, die sind da einfach feinfühlig und nah dran und viele sind aber so in ihrem Tagesgeschäft behaftet, dass sie da den Fokus nicht drauflegen.

LB:
Wie spielen Gehälter bzw. Löhne da rein in diese ganze Geschichte?

KR:
Ja, eine Basisversorgung muss natürlich da sein für jeden Mitarbeiter. Jeder Mensch sollte von seiner Arbeit leben können. Das ist so meine Grundüberzeugung und wenn man mit Mitarbeitern redet und sagt, ich kann das und das zahlen, aber dafür kann ich dir vielleicht was anderes bieten. Ich bin jetzt hier vielleicht nicht der high flyer, was die Löhne und Gehälter angeht, aber ich kann dir das und das als Ausgleich bieten. Da eine Transparenz zu schaffen, ist, glaube ich, wichtig und ein bisschen zu sagen, guck mal, das kann ich dir anbieten, wenn dir das wichtig ist. Und zu fragen, was ist dir denn wichtig.

LB:
Studien zeigen ja, dass die Vergütung nur auf Platz drei der Dinge ist, die Mitarbeitern wichtig sind. Auf eins, habe ich gelesen, ist die Anerkennung und auf zwei das Betriebsklima.

KR:
Richtig.

LB:
Da macht man sich viel zu viel Gedanken. Viele sagen, ich kann gar nicht mithalten mit den großen Firmen, was die Gehälter angeht. Dann sage ich ja, aber da sind andere Dinge den Leuten viel wichtiger und Anerkennung geht bei mir immer auch ein großes Stück sogar mit Verantwortung einher. Und das ist vielleicht gerade das, wo die kleinen Unternehmen total punkten können gegen die Großen, indem man den Mitarbeitern Verantwortung gibt.

KR:
Ich kenne beides. Ich kenne Konzern und kleine Unternehmen. Und ich hatte das Glück, als ich in einem Konzern gearbeitet habe, ein großes Spektrum an Freiheitsgrad zu haben. In anderen ist es sehr viel geringer. Und ich glaube, das ist was, was wir heute wirklich auch schätzen können. Leute, die tatkräftig sind und das, was man im Mittelstand und in Kleinunternehmen gerne hat und auch braucht und damit auch zu punkten, das zu suchen und nach außen auch zu geben.

LB:
Ja, super. Also, unter das Personalthema würde ich gern mal einen Strich machen. Katja, du hast uns einen guten Einblick gegeben. Mich hat das sehr angeregt, auch darüber nachzudenken, sowas mal outzusourcen, weil das wirklich viel zu stiefmütterlich behandelt wird, gerade auch von mir und ich glaube, von vielen kleinen mittelständischen Unternehmen. Also, du hast aber auch viele Tipps gegeben, was man sofort umsetzen kann, wo man sich vielleicht mal Gedanken machen sollte.

Also, vielen Dank erstmal bis hierhin. Ich würde jetzt gern zu den Schlussfragen kommen. Welcher ist denn jetzt dein wichtigster Produktivitätstipp?

KR:
Ich glaube, gar nicht mal so die App-Variante. Für mich ist es das Thema Abstand, Reflexion und Fokus. Also zu sagen, ich brauche manchmal einen gewissen Abstand von der Arbeit, um dann wieder fokussiert auch arbeiten zu können.

LB:
Was machst du denn als Unternehmerin, um abzuschalten?

KR:
Verschiedene Dinge, ich gehe mit meinem Hund spazieren, das hilft mir jeden Morgen, meinen Fokus neu auszurichten. Ein bisschen Sport, viel Lesen, ich starte gerade mit ein bisschen Yoga und Meditation. Das ist einfach so ein Strauß, den ich mir dann picke, wenn ich ihn brauche.

LB:
Jetzt müssen wir doch auf die digitalen Apps und Tools kommen. Welche kannst du denn da der Selbstmanagement. Digital. Community empfehlen?

KR:
Also ich nutze und das ist eigentlich ein Tipp von dir gewesen, Evernote sehr stark, weil ich da viele Projektideen bündeln kann. Also, das ist tatsächlich ein Tool, was ich sehr stark nutze. Trello ist auch mein Tool für klassische Arbeiten. Ich nutze aber durchaus auch gerne ein Notizbuch, weil ich einfach die Haptik mag und es mir manchmal hilft, Ideen so runterzubringen.

Und als Apps, was ich im Moment sehr schön finde, auch für Unternehmer vielleicht, mal zu gucken, für Pausen die Get on! – Apps von Kim Fleckenstein. Da gibt es zum Beispiel eins, das heißt Get resilient!, also um das um das Thema Resilienz, Widerstandskraft, zu fördern. Und Headspace für Meditation. Ist vielleicht mal eine bisschen andere Richtung als das, was hier typisch an Produktivitäts-Apps genutzt wird.

LB:
Sehr schön, werden wir alles auf jeden Fall verlinken. Du hast gesagt, du liest viel. Welches Buch hat dich denn jetzt als Unternehmerin und als Mensch am meisten geprägt?

KR:
Als Mensch vielleicht tatsächlich die Bücher von in der Jugend von Michael Ende, „Die unendliche Geschichte“ als Kind der Achtziger und Charles Dickens, „Great Expectations„. Beides eigentlich Geschichten über Entwicklungen, Entwicklungsromane, Abenteuer von Menschen. Das ist so die persönliche Geschichte, es hat vielleicht auch was mit dem zu tun, warum mich als Personaler immer die Entwicklung eines Menschen interessiert.

Und als Unternehmer sind es ganz viele Sachbücher mittlerweile, aber eines, was mich in den letzten Jahren auch stark beeindruckt hat, war zum Beispiel von Carol Dweck das Buch „Selbstbild„. Da geht‘s um das Thema statische und dynamische Persönlichkeiten.

LB:
Welches ist der beste Ratschlag, den du jemals erhalten hast?

KR:
Ich glaube, vertraue auf dich selber und so bisschen wie die Kölner sagen, „et hät noch immer god gegangen“. Mach einfach, machen, tun und irgendwie wirst du schon wieder auf die Füße fallen.

LB:
Bevor wir uns jetzt verabschieden, noch die Schlussfrage. Wie kann die Selbstmanagement. Digital.-Community mit dir in Kontakt treten, wo finden wir dich im Netz, wenn wir jetzt sagen, unser Personalmanagement, unsere Personalberatung, da brauche ich Hilfe. Wo finden wir dich?

KR:
Zum einen über meine Website natürlich www.hr-konkret.de oder auch auf Facebook habe ich eine Seite unter HR konKRet Katja Raschke. Da findet ihr alle Kontaktdaten.

LB:
Okay, super, werden wir verlinken. Katja, vielen, vielen Dank. Das war super Input, hat echt Spaß gemacht.

KR:
Ja, sehr schön, danke.

LB:
Und euch wieder mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge im Leben, ciao.

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